ARTIKEL | Odysseus

Den som kommer hem är inte samma person som gav sig av.

Lärande och onboarding handlar inte bara om att ta sig igenom innehåll. En bra resa förändrar vad människan kan, hur hon deltar och hur självständigt hon kan agera.

KÄRNIDÉ

En journey är inte lyckad för att användaren nått sista sidan. Den är lyckad när personen blivit mer kapabel att agera i sin roll och kan använda stöd på ett mer moget sätt än vid starten.

Vi beskriver ofta onboarding som en transportsträcka.

En ny person ska från 'ny' till 'klar'.

Information ska överföras.

System ska visas.

Policys ska godkännas.

Moduler ska genomföras.

Sedan är onboardingen färdig.

Det är praktiskt.

Det är också en ganska fattig bild av lärande.

En verklig resa förändrar resenären

Odysséen är inte intressant bara för att Odysseus förflyttar sig från Troja till Ithaka.

Det intressanta är allt som händer med honom längs vägen.

Erfarenheterna förändrar vad han vet, vad han förstår, hur han bedömer situationer och hur han agerar.

Det är en bättre bild av lärande än att bara fylla på med mer information.

När något verkligen har lärts ska personen kunna göra något annorlunda.

Identitet kan vara mer praktiskt än det låter

Boken Atomic Habits populariserar idén om identitetsbaserad förändring.

Tanken är inte att vi ska sätta etiketter på människor.

Poängen är att upprepade handlingar gradvis blir bevis för vem vi uppfattar att vi är.

Det är en viktig skillnad mellan:

"Jag har gått en utbildning i ledarskap."

och:

"Jag kan agera som ledare i situationer där det faktiskt behövs."

Mellan:

"Jag har läst partnerguiden."

och:

"Jag kan leverera, lösa problem och representera erbjudandet på ett tryggt sätt."

Communities of Practice går ett steg längre

Etienne Wenger beskriver lärande som förändrat deltagande i en praktik.

En nybörjare står inte bara utanför med mindre information.

Hon deltar på ett annat sätt.

Med erfarenhet kan hon bli tryggare, mer central, ta större ansvar, hjälpa andra och så småningom bidra till att utveckla själva praktiken.

Det är ett väldigt användbart perspektiv på onboarding.

Målet är inte att personen ska ha sett allt.

Målet är att personen ska kunna delta.

Från checklistor till förmåga

En bättre kontrollfråga är därför: Vad kan personen nu som hon inte kunde när hon började?

• Kan personen utföra de viktigaste uppgifterna?
• Kan personen hantera vanliga undantag?
• Vet personen vad hon kan besluta själv?
• Vet hon när och hur hon ska be om hjälp?
• Kan hon förklara varför arbetssättet ser ut som det gör?
• Kan hon använda verktygen utan ständig handledning?
• Bidrar hon gradvis med kunskap tillbaka till teamet?
• Om det enda som har förändrats efter onboarding är att åtta moduler blivit gröna, då har åtminstone dashboarden gjort framsteg.

Stöd ska förändras när människan förändras

Ett vanligt misstag i digitala journeys är att stödet är identiskt för alla och likadant över tid.

En nybörjare kan behöva tydliga steg, exempel och täta bekräftelser.

En erfaren användare kan uppleva samma stöd som störande kontroll.

Self-Determination Theory ger en bra lins här.

Kompetens bör växa.

Autonomi bör kunna växa med förmågan.

Samhörighet bör finnas i verkliga relationer och stödroller, inte bara som ett forum någon startat eftersom 'community är viktigt'.

Det innebär att ett bra system ibland ska ge mindre instruktion och mer handlingsutrymme när användaren blir säkrare.

Betyder det att systemet ska försvinna?

Nej.

Det vore en för enkel slutsats.

Vi använder system just för att bära komplexitet som människor inte ska behöva hålla i huvudet.

En erfaren pilot behöver fortfarande instrument.

En erfaren ekonom behöver fortfarande bokföringssystem.

Poängen är inte att användaren ska bli oberoende av all infrastruktur.

Poängen är att hon ska bli mindre beroende av instruktion, räddning och ständig handpåläggning i sådant hon kan lära sig att hantera själv.

Hur vi tänker på det i Bizpart

I Bizpart innebär det att progression kan handla om mer än vilka moduler som är klara.

Roller, aktiviteter, praktiska uppgifter, feedback och data kan tillsammans visa att en person gradvis blivit mer kapabel.

En journey kan börja med tydlig vägledning och senare öppna mer handlingsutrymme.

Chefer och mentorer kan få signaler när mänskligt stöd behövs.

Systemet kan fortsätta bära information och processlogik, men på ett sätt som passar personens nivå och roll.

Det är en mer ambitiös definition av onboarding.

Men också en mer användbar.

Målet är inte att någon ska ha gått klart resan. Målet är att personen ska kunna vara och agera i den roll resan skulle förbereda henne för.

Underlag och avgränsning

Identitet ska inte användas som ett sätt att etikettera eller styra människor hårt. Artikeln använder identitet som språk för utvecklad rollförmåga och deltagande.

Allt lärande leder inte till identitetsförändring. I många uppgifter är enkel kunskap eller procedurträning fullt tillräcklig.

Källor

• Clear, J. (2018). Atomic Habits. Avery. Används för perspektivet identitetsbaserad förändring.
• Wenger, E. (1998). Communities of Practice: Learning, Meaning, and Identity. Cambridge University Press.
• Ryan, R. M. och Deci, E. L. (2017). Self-Determination Theory: Basic Psychological Needs in Motivation, Development, and Wellness. Guilford Press.
• Homeros. Odysséen. Hemkomsten används som berättelsebild för lärande och förändrad förmåga.